Avions: AINsight : ne tirez pas sur le messager

Cette chronique d’invités d’AINsight, « Ne tirez pas sur le messager », est apparue à l’origine dans Nouvelles internationales de l’aviation.

Chaque semaine, mes collègues de l’API et moi-même nous retrouvons dans un rôle d’ »agent de changement ». Surtout lorsque nous entendons des représentants des ressources humaines d’entreprise nous appeler pour nous dire qu’ils ont perdu un pilote et qu’ils doivent embaucher un remplaçant. Dans de nombreux cas, ces conversations concernent un pilote qui est parti pour une rémunération plus élevée et un meilleur équilibre travail / vie personnelle qui comprend des jours de congé difficiles.

Alors permettez-moi de planter le décor de cet événement trop banal : le représentant des ressources humaines sait que la rémunération globale de son entreprise est bien inférieure au taux du marché. Et souvent, ils pilotent des avions plus petits ou plus anciens basés sur un petit marché de l’aviation. Cela signifie généralement qu’il faudra du temps et de l’argent pour recruter et relocaliser quelqu’un sur ce marché.

C’est à ce moment-là que l’un de nous met son chapeau d’agent de changement et entame la conversation difficile avec « s’il vous plaît, ne tirez pas sur le messager ». En tant que partenaire, nous nous efforçons de clarifier l’environnement d’embauche actuel, où il est presque impossible de retenir les pilotes et le personnel de maintenance si la rémunération et le calendrier ne sont pas compétitifs. Sans ces deux éléments clés, il est presque garanti de créer un effet domino.

Ensuite, nous partagerons avec le représentant des RH que s’ils perdent des personnes pour une combinaison de raisons, il doit s’agir de quelque chose de plus qu’une simple solution « palliative ». Les choses doivent changer à l’échelle du département. Ils ne peuvent réussir à recruter et à répondre à leurs exigences s’ils ne sont pas un employeur de choix.

Employeur de choix

Et cela nous amène souvent à la question : qu’est-ce qui rend une organisation aéronautique désirable ? Comment les entreprises deviennent-elles réellement des employeurs de choix ?

Au moins en partie, cela signifie créer et maintenir un bon équilibre entre la rémunération et la vie, et cela signifie intégrer soigneusement les jours de congé difficiles, ce qui nécessite un leadership solide. L’objectif, bien sûr, est de favoriser un environnement stable dans lequel les employés, reconnaissant que les dirigeants de leur entreprise sont de véritables leaders, deviennent des suiveurs avides et enthousiastes. Et ils ne penseraient jamais à partir.

Les partenaires RH d’entreprise sont intelligents. Ils savent que s’ils augmentent le taux de rémunération pour la prochaine embauche, cela créera des problèmes d’équité interne. En règle générale, tout le département doit probablement être réinitialisé, et rapidement.

Mais nous reconnaissons tous que ce type de changement est généralement lent à se produire, à moins qu’il ne se produise au sommet de l’entreprise. Et, en attendant, avec chaque professionnel de l’aviation qu’ils perdent, cela leur coûtera beaucoup plus cher.

Après tout, lors de l’embauche de nouveaux talents, il faut tenir compte du coût d’obtention d’une qualification de type – si vous pouvez même planifier un cours. De plus, il y a le coût de la relocalisation de l’employé. Sans parler des coûts internes à l’organisation, tels que l’intégration.

La plupart des services de vol dans les petites villes soutiennent souvent le principal employeur de la région. Ils n’ont probablement jamais eu à payer le gros prix et il y a souvent des pilotes locaux qui souhaitent rester locaux. Comme d’autres membres de leur famille, ils veulent travailler pour le principal employeur de la région. Mais aujourd’hui, les grandes compagnies aériennes les recrutent avec des emplois commutables, tout comme d’autres services de vol sur le terrain.

Cela nous amène à reconnaître que, peu importe où vous vous trouvez, il est essentiel de fournir cet équilibre de vie très important. Et cela doit arriver maintenant avant qu’un autre pilote ne démissionne. De plus, cela signifie probablement que la rémunération doit augmenter en même temps. Augmenter simultanément les coûts et les effectifs est certainement difficile à vendre, mais je vous promets que cela vous coûtera plus cher si vous ne le faites pas.

À quoi le représentant des ressources humaines demande : « Eh bien, comment puis-je faire ? » C’est la charrue avant les boeufs. Nous n’avons pas assez de pilotes pour créer un horaire flexible.

Le représentant se rend compte qu’il devra probablement embaucher deux personnes, et je suis d’accord. « Mais qu’en est-il du présent ? » Ils continuent. « Cela pourrait prendre des mois pour embarquer un autre pilote et créer la flexibilité nécessaire et mon équipe a besoin d’un équilibre travail/vie personnelle en ce moment. »

C’est à ce moment-là que nous proposerons qu’entre-temps, ils puissent y parvenir en employant des pilotes contractuels.

Embaucher des pilotes contractuels

La plupart des pilotes contractuels sont des pilotes d’entreprise qui ont choisi de voler pour une autre organisation pendant leurs dures journées de congé. D’autres sont des entrepreneurs à temps plein qui profitent de la « gig economy ». Cela peut être très lucratif avec les tarifs quotidiens des entrepreneurs d’aujourd’hui, tous basés sur l’offre par rapport à la demande. Et cela signifie que le coût pour l’employeur est élevé en raison du fait que l’entrepreneur doit être fourni par un employeur tiers enregistré pour de multiples raisons de sécurité et de conformité.

Lorsque votre organisation est surchargée et que votre équipe voit son ancien collègue heureux dans son nouvel emploi, il est essentiel d’envoyer le message de changement. Faites l’investissement avant qu’il ne soit trop tard et que vous perdiez plus de personnel. J’ai souvent suggéré que les entreprises embauchent l’entrepreneur de manière proactive, et non en dernier recours.

Les entrepreneurs peuvent être une solution rapide et temporaire à ce qui pourrait devenir un problème très coûteux et à plus long terme. Et la décision de le faire démontre à tout employé potentiel que vous vous adressez effectivement à l’horaire maintenant. Pas seulement une promesse de « nous le ferons quand nous le pourrons ».

Ayez des conversations difficiles

Quand la demande d’une rémunération plus élevée disparaîtra-t-elle? Cela n’arrivera que lorsque les compagnies aériennes auront suffisamment de pilotes et, en tant qu’industrie aéronautique au sens large, nous équilibrerons vie et travail. Mais cela ne se fera clairement pas du jour au lendemain.

En fait, j’estime qu’il faudra environ six à huit ans de plus pour lutter contre tous les problèmes que provoquent les défis en matière de rémunération et de formation. Bien sûr, cela suppose la prévalence de conditions relativement normales, sans autre crise traumatisante qui affecte les voyages en avion, comme une pandémie ou un événement de type 9/11.

Il est maintenant temps d’éduquer votre représentant des RH, vos partenaires commerciaux et vos cadres responsables sur ce qui se passe réellement. N’hésitez pas à avoir des conversations difficiles. Élaborez votre analyse de rentabilisation à l’aide de données de rémunération basées sur le marché.

Heck, envoyez-leur cet article comme preuve que les temps changent. Prouvez à vous-même et à votre organisation ce qu’il faut pour embaucher un pilote expérimenté sur votre marché de l’aviation. Et faites face au fait que la perte de bonnes personnes créera un effet domino, et vous coûtera plus cher que ce à quoi vous vous attendiez ou que vous ne pouvez vous permettre.

Sheryl Barden, CAM, est présidente et chef de la direction d’Aviation Personnel International, la plus ancienne société de recrutement et de conseil en RH au service exclusif de l’aviation d’affaires. Leader d’opinion sur tout ce qui concerne les professionnels de l’aviation d’affaires, Barden est un ancien membre du conseil d’administration de la NBAA et siège actuellement au conseil consultatif de la NBAA.