Peu importe votre âge, votre emplacement ou votre titre de poste, il y a maintenant cinq générations sur le lieu de travail. Parmi eux se trouvent la génération silencieuse, les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z.
Et avec ces groupes générationnels qui interagissent au travail, des problèmes sont inévitables surgissent parmi et entre eux. Du hangar au cockpit, du bureau de planification à l’arrière de l’avion, vous êtes probablement témoin de conflits.
Nous sommes humains, après tout. Et les organisations composées d’humains rencontreront quelques obstacles sur la voie de l’harmonie au travail. L’une des façons d’aider à atteindre cette harmonie est d’adopter une mentalité de « chercher à comprendre ».
Un regard sur les cinq générations
Il va sans dire qu’il existe de nombreuses perceptions et points de vue différents entre les cinq générations. Chaque groupe a sa propre structure de valeurs. Et la clé pour résoudre les conflits entre eux est d’apprendre ce que chaque groupe apprécie. Ensuite, une fois que vous aurez compris les différences, vous pourrez repenser vos programmes, vos processus et votre communication.
Vous trouverez ci-dessous les valeurs caractéristiques des membres de chaque génération :
Génération silencieuse/Traditionalistes
Né entre 1925 et 1945, âgé de 78 ans et plus
- Pense que le droit est quelque chose que l’on gagne en fonction de l’ancienneté et de l’ancienneté.
- Croit que les collègues « paient leurs cotisations » ; souvent irrité quand les autres perdent leur temps.
- Trouve que leur carrière identifie qui ils sont.
- Apprécie les bonnes manières, le respect de l’autorité et les relations personnelles.
- Considère sa parole comme son lien.
- Valorise la documentation papier, la tenue vestimentaire, l’étiquette sociale et les structures organisationnelles.
Bébé Boomers
Né entre 1946 et 1964, âgé de 59 à 77 ans
- Valorise le travail acharné, soit parce qu’il le veut, soit parce qu’il le doit ; ne présume pas qu’il envisage de prendre sa retraite.
- Définit son propre statut et son importance en fonction de son mandat et de son rang.
- Accepte les personnes qui respectent leurs normes élevées.
- Considère que le travail acharné est le moyen d’aller de l’avant ; a lancé la tendance « bourreau de travail ».
- Valorise la compétition entre pairs.
- Adopte une approche basée sur l’équipe.
- Est habitué à un protocole et à des procédures de main-d’œuvre « taille unique ».
- Voit la valeur du temps passé à son bureau ; a du mal à voir la valeur de travailler selon un horaire flexible.
- S’attend à ce que les travailleurs moins expérimentés apprennent par essais et erreurs et «paient leur dû».
- Est frustré s’il n’est pas consulté sur son expertise et son expérience.
- A beaucoup de respect pour l’autorité.
- Reste privé et ne partage pas ses pensées intérieures.
- Respecte ce qui a précédé (l’histoire compte).
- Valorise l’écoute active et le contact visuel (rangez votre téléphone).
- Est adaptable à la technologie.
Génération X
Né entre 1965 et 1980, âgé de 42 à 57 ans
- Est doué pour le numérique ; a tendance à se concentrer davantage sur lui-même que sur le groupe.
- A des objectifs clairs ; valorise le développement professionnel et de carrière par rapport à la loyauté envers les organisations.
- Rejette les procédures et les solutions basées sur ce que « nous avons toujours fait ».
- Valorise la flexibilité ; peut sous-évaluer les efforts des autres qui consacrent du temps physique au travail.
- Préfère l’indépendance et résoudre ses propres problèmes.
- Veut accéder à l’information et en aime beaucoup.
- A besoin de rétroaction et l’utilise pour s’adapter à de nouvelles situations.
- Travaille dur pour gravir les échelons afin d’obtenir du temps personnel.
- Recherche des méthodes de travail plus efficaces.
- Préfère les « extraits sonores » rapides et les e-mails ou SMS plutôt que les réunions et les impressions.
- Sous-estime l’ancienneté, ce qui peut amener les travailleurs chevronnés à se sentir dévalorisés.
- Préfère l’autonomie et la rétroaction; donnez-lui des choix sur la façon de faire son travail.
Millennials/Génération Y
Nés de 1981 à 1996, âgés de 27 à 41 ans
- Valorise le renforcement positif à des rythmes accélérés ; souhaite une rétroaction immédiate, fréquente et systématique.
- A besoin de commentaires sur la façon dont il / elle va; travaille de façon autonome.
- Préfère l’action ; accepter les défis; aime les nouvelles opportunités et les défis.
- Embrasse la technologie. L’apprécie pour son efficacité, ses économies et sa commodité, souvent au détriment d’expériences personnelles en face à face.
- Valorise le multitâche et une approche de travail axée sur l’équipe.
- S’attend à une intégration complète et à une promotion rapide ; est découragé par les obstacles à l’information et aux récompenses.
- Habitué aux commentaires positifs et aux récompenses en cas de succès. Il peut être confus et frustré par les organisations lentes à promouvoir.
- Utilise la recherche sur Internet pour résoudre des problèmes difficiles ; peine à analyser des questions complexes.
- Veut connaître les objectifs généraux et les implications de ses tâches et rôles.
- Est ouvert d’esprit aux nouvelles idées et au changement; veut apprendre.
- Apprécie la diversité, l’équité et l’inclusion.
Les dirigeants sont souvent confondus avec les Millennials. L’auteur Simon Sinek explique comment mieux comprendre cette génération incomprise dans cet extrait vidéo de 15 minutes :
[embedded content]
Génération Z/Gen Edgers/iGen
Nés de 1997 à 2012, âgés de 11 à 26 ans
- valorise l’interdépendance ; a créé de vastes cercles sociaux grâce aux médias sociaux.
- Craintes de passer à côté ; attend des retours instantanés de la part des managers concernant ses performances.
- Va à la source ; contourne souvent les cadres intermédiaires pour atteindre les décideurs.
- A tendance à être cynique et privé, avec moins d’utilisation des médias sociaux que les autres.
- S’attend à des options de travail à distance compte tenu de sa mentalité « toujours connecté ».
- Attend la diversité, l’équité et l’inclusion.
Certaines des compétences humaines sous-estimées et sous-formées dans ce groupe générationnel sont : comment avoir une conversation difficile, comment avoir une confrontation efficace et comment donner et recevoir des commentaires.
Encore une fois, l’auteur Simon Sinek explique les défis de travailler avec Gen-Z dans cette vidéo de 3 minutes :
[embedded content]
Trouver un terrain d’entente
Maintenant que vous en savez un peu plus sur les cinq générations et leurs caractéristiques uniques, la question est de savoir comment communiquer efficacement avec elles ? Comment pouvez-vous construire des processus et former des employés des cinq générations ?
Ce qui est impératif aujourd’hui, c’est d’être capable de comprendre suffisamment bien ces cinq mentalités distinctes pour pouvoir considérer leurs différences et les valider.
Comment combler le fossé entre les générations et trouver un terrain d’entente ? Pour commencer, nous devons nous abstenir de porter des jugements et chercher un terrain d’entente.
Lorsque nous réalisons ce que nous avons en commun, nous espérons pouvoir nous rencontrer au milieu. Voici des façons de se connecter avec ceux d’autres générations. Nous pouvons y parvenir en nous concentrant sur :
- L’importance de la famille
- L’équilibre travail-vie
- Appréciation et reconnaissance du travail bien fait
- Désir d’un leadership efficace
- Modalités de travail flexibles
- Le désir d’avoir une voix et d’être impliqué dans la prise de décision
- Récompense financière pour un travail bien fait
- Un sens du but dans leur travail
- Une aversion pour les stéréotypes générationnels
Faire un plan d’action
Historiquement, les organisations se sont concentrées sur le partage de ce qu’elles veulent que les employés sachent, suivent et apprennent. Ils le font au lieu de déterminer la valeur des employés en fonction de leur âge et/ou de la manière dont chaque groupe apprend le mieux. Qui préfère la formation en personne? Qui préfère une aumône ? Qui préfère les supports uniquement numériques ou l’apprentissage en ligne ?
Alors, qu’est-ce que tout cela signifie pour vous si vous êtes chargé de diriger une équipe multigénérationnelle ? Pour commencer, cela signifie que vous devez réaliser qu’il n’y a plus de moyen unique de communication, de formation ou de leadership.
Prenez par exemple la tâche de former votre équipe de service de vol sur un nouveau processus ou système de sécurité. Vous réussirez mieux si vous êtes capable de communiquer et d’enseigner de manière polyvalente. Vous pouvez proposer un apprentissage individuel et une formation de groupe, par exemple. Ou publier des manuels en ligne et les rendre disponibles en version imprimée et fournir des tests sur papier et en ligne. Bien que tout le monde puisse s’engager à atteindre le même résultat, chaque groupe peut voir les choses à travers une lentille de valeur différente et avoir un style de communication différent.
De la même manière, les membres du personnel les plus expérimentés de votre équipe adopteront une approche différente. Ils apprécieront très probablement les documents imprimés, les livres et les manuels, ainsi que les histoires de « leçons apprises » racontées dans un environnement d’équipe.
Pendant ce temps, les jeunes générations pourraient résister à s’asseoir à un bureau et à remplir une évaluation des risques de cinq pages. Ou plus encore, ils n’aimeront pas revenir d’un voyage uniquement pour écrire, vérifier, imprimer et distribuer un formulaire de suivi d’identification des dangers. D’un autre côté, fournissez-leur une application et ils compléteront les informations beaucoup plus rapidement et avec enthousiasme.
Rappelez-vous ceci
La chose importante à retenir avec une telle pléthore d’idées, d’idéologies et d’états d’esprit différents, c’est que vous devez développer un système qui permet de les considérer tous. Et il doit en être un dans lequel chaque membre peut travailler confortablement et dans lequel les nouvelles recrues peuvent s’intégrer confortablement.
Si vous souhaitez plus d’informations sur la manière de combler le fossé, veuillez nous contacter et envisager de lire nos conseils de recherche d’emploi pour les Millennials.
Publications sur un propos proche:
La vie orageuse de Clemenceau/X.,Référence litéraire de cet ouvrage. Disponible à l’achat sur les plateformes Amazon, Fnac, Cultura ….
Le but de worldaeroclubs.com étant de collecter sur le web des données autour de Avions et aéroclubs dans le monde pour ensuite les diffuser en tâchant de répondre du mieux possible aux interrogations que tout le monde se pose. Vous pouvez tirer profit de ce post développant le sujet « Avions et aéroclubs dans le monde ». Il est proposé par la rédaction de worldaeroclubs.com. La chronique se veut générée du mieux possible. Si vous désirez donner des informations supplémentaires à cet article sur le sujet « Avions et aéroclubs dans le monde » vous avez la possibilité d’écrire aux contacts indiqués sur ce site. Dans peu de temps, nous présenterons d’autres annonces sur le sujet « Avions et aéroclubs dans le monde ». En conséquence, visitez de façon régulière notre blog.